Head of People

Ignition Program accompagne une marque française de dermo cosmétique dans le recrutement dun.e Head of People. Nhésite pas à postuler pour que lon puisse en parler ensemble !

Lentreprise double son chiffre daffaires et ses volumes chaque année. Construite sans levée de fonds et rentable depuis sa création elle aborde une nouvelle phase daccélération avec une ouverture à linternational.

Lenjeu tient en une phrase : construire une fonction People à léchelle dune entreprise qui change de taille tous les trimestres poser les fondations qui feront tenir la suite et tenir le volume de recrutement.

Vous êtes la première personne RH de lentreprise. Vous rapportez directement aux fondatrices et vous tenez la fonction au niveau du comité de direction aux côtés des C-levels qui arrivent.

Vos missions :

1. Poser les fondations :

• Construire ce qui nexiste pas encore : onboarding réplicable parcours de carrière référentiel de compétences grille de rémunération cycle de performance.

• Traiter les chantiers réglementaires en attente : entretiens professionnels index égalité professionnelle au franchissement des 50 salariés préparation de la transparence salariale audit de conformité.

• Formaliser et faire vivre la culture et les valeurs.

• Faire monter en compétence des managers récents dont le niveau sur les sujets people est aujourdhui inégal en appui des C-levels qui prennent leurs fonctions.

2. Anticiper les besoins et tenir le recrutement :

• Construire le plan de recrutement avec les managers et les C-levels : identifier les rôles avant quils ne deviennent urgents les situer dans lorganisation arbitrer entre création de poste remplacement et mobilité interne.

• Le rythme de croissance impose 5-6 recrutements ouverts en permanence sur des profils variés.

• Le recrutement de votre binôme un profil HRBP orienté opérationnel est lune des priorités et vous contribuerez à le choisir.

3. Développer et retenir les talents

• Installer une people review : voir les managers régulièrement tenir une vue à jour sur les talents repérer les potentiels et les situations à risque poser les alertes et les prochaines étapes.

• Anticiper les besoins en compétences et déployer un plan de formation qui serve autant les enjeux de lentreprise que le développement des salariés à commencer par la formation au management.

• Construire des perspectives dévolution crédibles pour des salariés attachés à la marque sans promettre ce quune entreprise de cette taille ne peut pas tenir.

• Renforcer la rétention dans un contexte où les équipes sont chassées et rendre visibles et célébrées les progressions internes.

4. Tenir le quotidien et le cadre social

• Arbitrer les situations individuelles au fil de leau aujourdhui remontées à la direction générale.

• En éventuelle collaboration avec léquipe finance vous gérez la paie et ladministratif.

• Sécuriser les contrats les délais et les procédures. Plusieurs partenaires juridiques sont bien implantés sur les sujets sociaux : lenjeu nest pas de tout porter seul mais de savoir ce qui se tranche en interne et ce qui sescalade.

• Porter les sorties de bout en bout du cadrage à lexécution.

• Faire vivre un CSE récemment installé et construire une relation de travail avec les élus.

• Défendre les intérêts de lentreprise avec discernement : distinguer ce qui relève de lobligation de ce qui relève de la demande et savoir faire entendre un non quand la règle ne laisse pas le choix.

• Faire la part entre le risque réel et le risque théorique.

5. Rapprocher le siège et le terrain

• Réduire lécart entre un siège dense et une force de vente majoritaire à distance qui se vit aujourdhui comme une seconde équipe.

• Refondre lonboarding des délégués qui passent aujourdhui très vite du siège à lautonomie complète sur leur secteur.

• Clarifier les instances internes nombreuses et récentes et ouvrir la circulation dinformation au-delà du seul canal descendant.

6. Accompagner laccélération internationale

• Ouvrir le recrutement au-delà de la France

• Travailler en anglais avec des interlocuteurs européens.

• Vous avez déjà tenu la fonction dans une startup/scale-up en forte croissance et vous savez ce que représente le passage des 50 salariés.

• Vous considérez la fonction people comme un levier au service de lentreprise.

• Vous êtes exigeant sur les délais les contrats et les process.

• Vous distinguez le risque réel du risque théorique et vous savez ce quune décision coûte vraiment avant de la déconseiller.

• Vous êtes à laise en anglais et vous avez accompagné une expansion dans un contexte multi-pays.

1. Échange avec Ignition Program. Votre parcours votre projet ce que vous cherchez et un premier cadrage du rôle.

2. Entretien fondateur. Une heure. La vision lentreprise sa façon de travailler et ce qui est attendu de la fonction.

3. Rencontres avec lentreprise. Un ou deux échanges de 30 à 45 minutes avec des interlocuteurs choisis parmi les C-levels les managers et le terrain.

4. Business case fondateurs. Une session de travail à partir dune mise en situation. Lobjectif est de comprendre comment vous structurez la fonction au service du business : ce que vous priorisez ce que vous séquencez et pourquoi.

5. Cultural fit. Des échanges avec plusieurs salariés siège et terrain sur la façon de travailler ensemble.

6. Prise de références. Deux références auprès danciens managers prises par Ignition Program.